El gerente, motivador y constructor de consenso

"Motivar y recompensar a los empleados es una de las actividades más importantes y a la vez más desafiantes que lleva a cabo un gerente". Estímulo es un hecho objetivo de la realidad que circunda al hombre, es pues, un impulso exterior.

Motivo es, un impulso interior, reflejo de su conciencia, con mayor o menor fuerza. La motivación como un proceso dinámico que se manifiesta en la conducta del individuo por la intención y acción hacia la satisfacción de necesidades.

El estímulo es siempre un determinado cambio en las circustancias o condiciones externas de la actividad; la reacción a ese cambio es la motivación.

Teorías de la Motivación

Jerarquía de las necesidades y escala motivacional

Según Maslow, la jerarquía de las necesidades humanas es la siguiente:

• Necesidades fisiológicas
• Necesidades de seguridad
• Necesidades sociales
• Necesidades de estimación
• Necesidades de auto-realización

La teoría de Maslow presenta los siguientes aspectos:

• Una necesidad satisfecha no es motivadora.
• Las necesidades no satisfechas influyen sobre el comportamiento, dirigiéndolo hacia objetivos individuales.

Douglas McGregor clasificó las necesidades en cuatro grupos:

• Necesidades fisiológicas y de seguridad.
• Necesidades sociales.
• Egotistas.
• Necesidades superiores.

Las "zonas" de satisfacción: factores "de mantenimiento" y factores "de motivación".

En los trabajadores se pueden localizar dos "zonas" de satisfacción:

• La que está provista por la tarea "en sí misma" y se relaciona con estímulos dinamizadores de sus conducta: sentido de responsabilidad, necesidad de prestigio y de realización.

• La que esta provista por otros elementos "periféricos" a la tarea: salario, beneficios sociales, control, normas del grupo.

Entonces se hallan dos tipos de trabajadores:

• Los movidos por las motivaciones intrínsicas.
• Los que buscan principalmente los elementos periféricos con propósitos de mantenimiento.

Herzberg distingue entre "factores higiénicos o de mantenimiento" y "factores de motivación".

• Los primeros se relacionan con la subsistencia y la seguridad, la insatisfacción de ellos es causa de desmotivación, pero su satisfacción no motivaría.

• Los segundos, vinculados a la auto-estima, al prestigio y a la realización plena, son altamente motivadores cuando son satisfechos, y la ausencia de su satisfacción no llega a desmotivar.

Dinámica de las motivaciones

• El nivel de satisfacción con cualquier trabajo aumenta con la desocupación.
• La estructura motivacional cambia con la mayor inestabilidad.
• Quienes hacen trabajos más calificados pueden interesarse más en el contenido del mismo.

Problemas actuales de la motivación

La diversidad de la fuerza de trabajo, que hoy es mayor en términos de género, oficios, saberes, edades, lo cual hace que los gerentes requieran pensar en la motivación con mayor flexibilidad.

Frustración laboral

Uno de los factores que conspiran contra la satisfacción laboral es la monotonía, se manifiesta cuando el trabajo no permite al hombre aplicar su capacidad creativa y por ende no lo motiva.

Definiremos como frustración a la situación resultante de hallar obstáculos para la consecución de objetivos que tienden a satisfacer necesidades.

Ante la dificultad reaccionará, en general, con dos tipos de conducta:

• Adaptada

• Inadaptada o enferma: gasta sus energías sin lograr el objetivo.

  • Agresión hacia el causante
  • Regresión
  • Fijación
  • Proyección
  • Desinterés fingido

Las funciones gerenciales y la motivación

• La comunicación: Una política de comunicación bidireccional es una necesidad para elevar la moral y la motivación del personal.

• El planeamiento: Puede ser enfocado sólo como un proceso gerencial de determinación de objetivos y asignación de recursos, o como también un factor de motivación sobre la conducta de los empleados. Los métodos participativos de planeamiento, por su carácter inclusivo, motival al personal.

• La supervisión: Los estilos llamados de "supervisión gerencial" o "de desarrollo", se orientan a proporcionar oportunidades al subordinado para que goce haciendo una buena labor y obtenga una auténtica satisfacción con la realización de su trabajo.

• Las recompensas

La motivación como función del grupo

Está claro que el rendimiento en el trabajo es, en la mayoría de los casos, función de los grupos (primarios, secundarios). Por ejemplo, en situaciones de crisis, el grupo necesita ver que su gerente pilotea la empresa (o el sector) y no que "la crisis lo gerencia a él".

H. Fainstein recomienda a los gerentes que, salvo en las urgencias, construyan el consenso en el equipo.

Para la Cátedra, hay que intentar lograr el consenso toda vez que sea posible.

Consenso no es lo mismo que mayoría, consenso que es el resultado de los diálogos, del conocimiento, del disenso creativo, de la búsqueda de nuevas soluciones para problemas repetitivos, consenso que construye los equipos y le otorga la posibilidad de alcanzar alto desempeño.